Desde el 4/3/2024, empresas de más de 50 empleados deben implantar obligatoriamente el protocolo de acoso LGTBI

¿Por qué es esencial tener un plan para gestionar la diversidad LGTBI en tu empresa? | Audidat

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Desde marzo de 2024, es mandatorio para las empresas de más de 50 empleados implementar un Plan de Gestión de la Diversidad LGTBI, siguiendo la Ley 4/2023, que busca la igualdad real y efectiva de las personas trans y garantiza los derechos de las personas LGTBI. Este cambio legislativo no solo refleja un compromiso con la igualdad, sino que también responde a la necesidad de proteger al 14% del talento laboral que pertenece a este colectivo.

Aspectos clave de la Ley 4/2023

La ley exige a las empresas:

  1. Crear un protocolo de actuación para el acoso o discriminación por orientación sexual o identidad de género.
  2. Desarrollar un conjunto de medidas para asegurar la no discriminación, incluyendo la eliminación de sesgos en los procesos de selección y la promoción de carreras paritarias.

Importancia de la regulación

Aunque pueda parecer que estas cuestiones pertenecen al ámbito privado, la realidad y el sentido común sugieren lo contrario. Un estudio de REDI muestra que, aunque el 50% de las empresas ya están trabajando en esta diversidad, un 60% de las personas aún no comprende la necesidad de regulación. Sin embargo, sin protocolos claros y conscientización adecuada, estamos dejando la inclusión al criterio de individuos dentro de la empresa, lo que puede llevar a inconsistencias y fallas en la protección contra la discriminación.

Razones para la regulación

  1. Visibilidad y representación: El colectivo LGTBI representa un porcentaje significativo de la sociedad y, por ende, del talento empresarial. Es crucial que este talento pueda desarrollarse en un ambiente libre de prejuicios.
  2. Ocultamiento de la identidad: En el trabajo, solo el 38% de las personas LGTBI están abiertas sobre su identidad, comparado con el 56% en la sociedad. Esto se debe al temor a la discriminación, lo que puede afectar negativamente su desempeño y bienestar.

Discriminación histórica y desafíos actuales

A pesar de las leyes protectoras, las barreras de entrada al mercado laboral son especialmente altas para las personas trans, con un 80% de desempleo en este colectivo, según datos gubernamentales. Además, la prevalencia de agresiones y comportamientos no inclusivos perpetúa la discriminación y el miedo.

La necesidad de referentes

La falta de referentes LGTBI visibles en posiciones de alta dirección es otra barrera para la igualdad. Aumentar la visibilidad y el apoyo a estos líderes puede cambiar percepciones y fomentar un ambiente más inclusivo.

Necesidad ética y empresarial

Adoptar y aplicar efectivamente un Plan de Gestión de la Diversidad LGTBI no solo es una obligación legal sino también una necesidad ética y empresarial. Las empresas que abrazan la diversidad e inclusión no solo cumplen con la ley, sino que también mejoran su ambiente laboral, atraen y retienen talento diverso, y potencian su reputación y éxito en el mercado.

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