- La Ley 4/2023 obliga a empresas de más de 50 empleados a negociar planes para la igualdad y no discriminación de personas LGTBI.
- El Real Decreto 1026/2024 detalla las medidas que deben incluirse, como protocolos contra el acoso y cláusulas de igualdad de trato.
- Las empresas tienen 3 meses para implementar estos planes, o 6 meses si no cuentan con Convenio Colectivo.
- Las medidas incluyen formación en diversidad y sanciones específicas para comportamientos discriminatorios.
Obligación de implementar planes de igualdad LGTBI
El 1 de marzo de 2023 se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de personas trans y la garantía de derechos LGTBI. Esta normativa obliga a las empresas con más de 50 trabajadores a negociar un Plan de igualdad y no discriminación para las personas LGTBI, que debe incluir medidas concretas y un protocolo contra el acoso y la violencia hacia estas personas. Para la implementación de estas medidas, la ley otorgó un plazo de 12 meses desde su entrada en vigor.
El pasado 9 de octubre, el Real Decreto 1026/2024 desarrolló de manera detallada los requisitos y contenidos mínimos que deben incluir estos planes. Las empresas disponen ahora de un plazo de 3 meses (o de 6 meses si no cuentan con un Convenio Colectivo) para implementar el plan desde la entrada en vigor del Real Decreto, que comenzó el 10 de octubre de 2024.
Contenido mínimo del Plan de igualdad y no discriminación
El Real Decreto 1026/2024 especifica que el Plan de igualdad y no discriminación debe incluir, como mínimo, las siguientes medidas:
Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación
Se deben incluir disposiciones que fomenten un entorno favorable a la diversidad, protegiendo la orientación e identidad sexual, la expresión de género y las características sexuales de los trabajadores.Medidas de acceso y promoción en el empleo
Estas medidas buscan erradicar estereotipos en los procesos de selección de personal. Además, el plan debe asegurar criterios de clasificación y promoción profesional que eviten cualquier tipo de discriminación hacia las personas LGTBI.Formación en diversidad para toda la plantilla
Es obligatorio formar a los empleados en temas de diversidad sexual, familiar y de género, así como sobre los protocolos de acompañamiento para personas trans y los procedimientos para prevenir y actuar frente al acoso por motivos de orientación e identidad sexual.Entornos laborales inclusivos
Las empresas deben promover un ambiente de trabajo seguro y diverso, asegurando la igualdad en el disfrute de permisos para todos los empleados y adaptando los Convenios Colectivos a las realidades familiares de las personas LGTBI, incluyendo cónyuges y parejas de hecho.Régimen disciplinario en Convenios Colectivos
Como novedad, se requiere que los Convenios Colectivos incluyan sanciones para quienes cometan infracciones que atenten contra la libertad y orientación sexual o identidad de género de otros empleados.Protocolo de actuación frente al acoso y violencia LGTBI
Este protocolo, cuyo contenido está detallado en el Anexo II del Real Decreto, debe estar incluido en el plan de medidas. Su finalidad es establecer un marco de actuación claro y efectivo para prevenir, detectar y gestionar cualquier forma de acoso o violencia hacia personas LGTBI en el entorno laboral.
Proceso de negociación y aplicación
Al igual que en los Planes de Igualdad de género, la negociación de estas medidas debe realizarse en colaboración con la representación legal de los trabajadores o, en su caso, con los sindicatos más representativos del sector. Este proceso debe seguir las disposiciones del artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores (ET), asegurando que tanto la empresa como los trabajadores estén alineados en los objetivos de igualdad y respeto a la diversidad.
Importancia del cumplimiento normativo
El cumplimiento de estas medidas es fundamental para promover una cultura de respeto y diversidad en el ámbito laboral, protegiendo los derechos de las personas LGTBI y mejorando el ambiente de trabajo para todos los empleados. La implementación de estos planes no solo responde a una obligación legal, sino que contribuye a crear espacios de trabajo inclusivos y seguros, beneficiando a las empresas en su imagen y compromiso social.
En resumen, el Real Decreto 1026/2024 marca un paso decisivo para asegurar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el entorno laboral, estableciendo directrices claras y exigibles para las empresas.
