- La Audiencia Nacional ha confirmado que la duración prolongada de la negociación de un plan de igualdad no invalida el acuerdo alcanzado.
- La sentencia del 11 de noviembre de 2024 establece que los plazos previstos en la normativa no generan nulidad automática si el plan ha sido negociado ampliamente con los sindicatos.
- La exclusión de un sindicato de una comisión de administración del plan no vulnera la libertad sindical, según el tribunal.
- La falta de medidas específicas para personas trans en el plan no supone nulidad inmediata debido a dudas interpretativas de la Ley 4/2023.
Sentencia de la Audiencia Nacional: la validez de los planes de igualdad negociados
La Audiencia Nacional ha desestimado una demanda de nulidad presentada contra un plan de igualdad consensuado entre una empresa y la mayoría de la representación de los trabajadores, en la que se alegaba la prolongación de la negociación durante más de un año.
En su sentencia de 11 de noviembre de 2024, el tribunal declaró que la extensión del proceso negociador más allá de los plazos legales no implica la nulidad automática del plan de igualdad, siempre que este sea producto de un acuerdo consensuado. Según el ponente, el magistrado Piñosa Ros, «el hecho de que la negociación se haya extendido más de un año no puede tener como efecto automático la pretendida nulidad». Además, el plan puede registrarse provisionalmente, mientras se desarrollan los detalles reglamentarios de las medidas previstas.
Debate sobre las personas trans y el artículo 55.3 de la Ley 4/2023
La sentencia también aborda la controversia sobre la inclusión de medidas específicas para personas trans, en especial mujeres trans, tal y como exige el artículo 55.3 de la Ley 4/2023. El tribunal concluyó que la ausencia de una mención expresa a este colectivo en el plan no genera su nulidad inmediata, ya que la norma establece que el desarrollo reglamentario de estas medidas debía entrar en vigor a partir del 2 de abril de 2024.
Además, el magistrado señaló que durante las negociaciones no se planteó ninguna objeción relativa a la omisión de medidas específicas para personas trans. Esto refuerza la posición del tribunal de que el acuerdo no puede considerarse inválido por esta razón.
Exclusión de un sindicato de la comisión: una práctica legítima
La Audiencia Nacional también abordó la queja de un sindicato que había sido excluido de una comisión de administración del plan de igualdad. La sentencia aclara que existen distintos tipos de comisiones dentro de un convenio colectivo, como las aplicadoras, interpretativas o de administración, y las comisiones negociadoras.
El tribunal determinó que la exclusión del sindicato no firmante del convenio para formar parte de una comisión de administración es legítima y no vulnera la libertad sindical, siempre que no se demuestre que la exclusión sea irracional o desproporcionada. Asimismo, se aclaró que el derecho del sindicato a participar en la negociación colectiva no fue vulnerado, ya que este derecho está vinculado a la fase de negociación, y no a las comisiones posteriores de administración.
Conclusiones de la sentencia
La decisión de la Audiencia Nacional refuerza la validez de los planes de igualdad negociados ampliamente, incluso si el proceso supera los plazos previstos por la normativa. Además, subraya la importancia de un análisis detallado de las circunstancias de cada caso, como la inclusión de colectivos específicos o la legitimidad en la composición de las comisiones del convenio colectivo.
Este fallo también marca un precedente en la interpretación de la Ley 4/2023 y la importancia de las negociaciones colectivas en la construcción de políticas de igualdad dentro del ámbito laboral.
