- A partir de abril de 2025, las empresas con más de 50 empleados deben contar con un Plan de Igualdad en vigor.
- La inclusión de las personas trans, especialmente mujeres trans, genera debates legales y desafíos de implementación en dichos planes.
- Una sentencia de la Audiencia Nacional desestimó la nulidad de un plan por no contemplar específicamente a las personas trans, subrayando la necesidad de negociaciones más completas.
- La Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024 establecen marcos legales distintos para los Planes de Igualdad y los protocolos LGTBI, complicando la coordinación.
Con la fecha límite de abril de 2025 acercándose, las empresas con más de 50 empleados deben implementar Planes de Igualdad que cumplan con las normativas vigentes. Uno de los principales retos es garantizar que estos planes incluyan medidas específicas para las personas trans, un aspecto que ha generado controversias legales y señalado carencias en la legislación actual.
Sentencia clave de la Audiencia Nacional
En una sentencia del 12 de noviembre de 2024, la Audiencia Nacional desestimó la nulidad de un Plan de Igualdad que no incluía explícitamente a las personas trans. La demanda, presentada por un sindicato, argumentaba que este vacío suponía un «defecto formal». Sin embargo, el tribunal consideró que, aunque la inclusión de las personas trans no se había contemplado, el plan había sido negociado de manera amplia con los sindicatos, y no se había alegado esta omisión durante las negociaciones.
La abogada laboralista Estela Martín Estebaranz, de Sincro Asesores, destacó que esta sentencia plantea un debate sobre la correcta aplicación del artículo 55.3 de la Ley 4/2023, que exige incluir específicamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans, en los planes de igualdad y no discriminación.
Una técnica legislativa deficiente
Para Martín Estebaranz, la falta de integración entre los marcos legales dificulta la implementación efectiva. La Ley 4/2023 establece la obligatoriedad de incluir a las personas trans en los Planes de Igualdad, pero no especifica cómo integrarlas en el diagnóstico o las medidas. Esta situación se intenta abordar en el Real Decreto 1026/2024, que desarrolla el protocolo LGTBI para empresas, aunque este se considera un instrumento separado de los planes de igualdad.
Esta configuración ha generado confusión, ya que los Planes de Igualdad y los protocolos LGTBI son tratados como herramientas independientes, complicando su aplicación coordinada.
Inclusión en las negociaciones
La sentencia de la Audiencia Nacional señala que la inclusión de las personas trans en los Planes de Igualdad puede ser planteada por las comisiones de seguimiento, encargadas de garantizar su actualización y adaptación. No obstante, esto requiere una mayor implicación de los sindicatos y una revisión exhaustiva de los planes negociados.
Según Martín Estebaranz, la falta de mención a las personas trans en las mesas de negociación ha sido un factor determinante en casos como el evaluado por la Audiencia Nacional. Esto evidencia la necesidad de que las partes involucradas pongan el foco en la diversidad de género desde las fases iniciales de negociación.
Implicaciones futuras
La inclusión de las personas trans en los Planes de Igualdad no solo es una cuestión normativa, sino también una medida de justicia social. Si las empresas no garantizan dicha inclusión, los trabajadores afectados pueden recurrir a los tribunales o solicitar la intervención de las comisiones de seguimiento para corregir omisiones.
La sentencia de la Audiencia Nacional y la falta de claridad legislativa subrayan la importancia de avanzar hacia una mayor coherencia entre los Planes de Igualdad y los protocolos LGTBI, asegurando que las personas trans y el colectivo LGTBI en general estén protegidos de forma efectiva en el ámbito laboral.
