- Más de 25.000 empresas con más de 50 empleados deben adoptar medidas antes del 10 de abril.
- El incumplimiento de la normativa puede conllevar sanciones de hasta 7.500 euros.
- Las medidas incluyen protocolos contra el acoso y formación en igualdad y no discriminación.
- Las empresas sin convenio colectivo disponen hasta el 10 de julio para adaptarse.
Una obligación inminente para las empresas
Las pequeñas y medianas empresas que aún no hayan implementado las medidas exigidas por la nueva Ley LGTBI tienen hasta el 10 de abril para hacerlo. La normativa, regulada por el Real Decreto 1026/2024, establece la obligatoriedad de aplicar planes de igualdad para garantizar un entorno laboral libre de discriminación. El incumplimiento de estas disposiciones puede suponer sanciones económicas de hasta 7.500 euros.
El abogado laboralista Luis San José ha advertido que la implementación de estos protocolos representa un coste considerable para las empresas y requiere la gestión de múltiples trámites.
¿Qué empresas están obligadas a cumplir con la normativa?
La normativa afecta a todas las empresas con más de 50 trabajadores, lo que representa más de 25.000 negocios en España. Además, también se aplicará a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal (ETT) mientras dure su prestación de servicios.
El protocolo contra el acoso no solo se aplicará a los empleados de la empresa, sino también a candidatos en procesos de selección, proveedores, clientes y cualquier persona con relación profesional con la compañía.
Plazos para la implementación del plan LGTBI
El decreto establece que las empresas debían haber constituido la comisión negociadora antes del 10 de enero. Tras este primer paso, se les otorgó un plazo adicional de tres meses para negociar el plan, finalizando el 10 de abril. Si para esa fecha no se ha alcanzado un acuerdo, se aplicarán las medidas mínimas establecidas en la norma.
Empresas sin convenio colectivo tienen más tiempo
Las compañías que no cuenten con un convenio colectivo dispondrán de un plazo mayor para adaptarse. En estos casos, la negociación con la Representación Legal de los Trabajadores podrá extenderse hasta seis meses, lo que significa que el límite para cumplir con la normativa será el 10 de julio.
Medidas que deben incluir los planes de igualdad
Las empresas deberán garantizar, como mínimo, la existencia de un protocolo contra el acoso y la violencia con mecanismos de prevención y actuación. Entre los puntos clave a incluir se encuentran:
- Igualdad de trato: cláusulas que prohíban la discriminación por orientación sexual, identidad de género o características sexuales.
- Acceso al empleo: criterios de selección transparentes y formación específica en igualdad.
- Promoción y carrera profesional: criterios objetivos para garantizar la igualdad de oportunidades.
- Formación y sensibilización: módulos sobre derechos LGTBI dirigidos a toda la plantilla.
- Inclusión y diversidad: medidas para fomentar la heterogeneidad en el entorno laboral.
- Permisos y beneficios: garantía de equidad en permisos médicos y trámites legales, con especial atención a las personas trans.
- Sanciones disciplinarias: infracciones por conductas discriminatorias integradas en los convenios colectivos.
Requisitos del protocolo contra el acoso
Además, el protocolo deberá incluir disposiciones específicas sobre el tratamiento de casos de acoso y violencia en el ámbito laboral:
- Agilidad y diligencia: la investigación debe realizarse sin demoras.
- Confidencialidad: todas las partes implicadas deben respetar la privacidad.
- Protección a la víctima: medidas de seguridad física y psicológica para evitar represalias.
- Audiencia imparcial: trato justo a todas las partes involucradas.
- Restitución de derechos: en caso de que el acoso haya afectado las condiciones laborales de la víctima.
- Prohibición de represalias: protección para denunciantes y testigos.
- Medidas cautelares: separación temporal entre la víctima y la persona denunciada.
La comisión designada deberá emitir un informe vinculante en el plazo establecido, determinando si se inicia un expediente sancionador o se archiva la denuncia.
Las empresas deben asegurarse de cumplir con estas obligaciones dentro del plazo estipulado para evitar sanciones y garantizar un entorno de trabajo inclusivo y respetuoso.
