Desde marzo de 2024, es mandatorio para las empresas de más de 50 empleados implementar un Plan de Gestión de la Diversidad LGTBI, siguiendo la Ley 4/2023, que busca la igualdad real y efectiva de las personas trans y garantiza los derechos de las personas LGTBI. Este cambio legislativo no solo refleja un compromiso con la igualdad, sino que también responde a la necesidad de proteger al 14% del talento laboral que pertenece a este colectivo.
Aspectos clave de la Ley 4/2023
La ley exige a las empresas:
- Crear un protocolo de actuación para el acoso o discriminación por orientación sexual o identidad de género.
- Desarrollar un conjunto de medidas para asegurar la no discriminación, incluyendo la eliminación de sesgos en los procesos de selección y la promoción de carreras paritarias.
Importancia de la regulación
Aunque pueda parecer que estas cuestiones pertenecen al ámbito privado, la realidad y el sentido común sugieren lo contrario. Un estudio de REDI muestra que, aunque el 50% de las empresas ya están trabajando en esta diversidad, un 60% de las personas aún no comprende la necesidad de regulación. Sin embargo, sin protocolos claros y conscientización adecuada, estamos dejando la inclusión al criterio de individuos dentro de la empresa, lo que puede llevar a inconsistencias y fallas en la protección contra la discriminación.
Razones para la regulación
- Visibilidad y representación: El colectivo LGTBI representa un porcentaje significativo de la sociedad y, por ende, del talento empresarial. Es crucial que este talento pueda desarrollarse en un ambiente libre de prejuicios.
- Ocultamiento de la identidad: En el trabajo, solo el 38% de las personas LGTBI están abiertas sobre su identidad, comparado con el 56% en la sociedad. Esto se debe al temor a la discriminación, lo que puede afectar negativamente su desempeño y bienestar.
Discriminación histórica y desafíos actuales
A pesar de las leyes protectoras, las barreras de entrada al mercado laboral son especialmente altas para las personas trans, con un 80% de desempleo en este colectivo, según datos gubernamentales. Además, la prevalencia de agresiones y comportamientos no inclusivos perpetúa la discriminación y el miedo.
La necesidad de referentes
La falta de referentes LGTBI visibles en posiciones de alta dirección es otra barrera para la igualdad. Aumentar la visibilidad y el apoyo a estos líderes puede cambiar percepciones y fomentar un ambiente más inclusivo.
Necesidad ética y empresarial
Adoptar y aplicar efectivamente un Plan de Gestión de la Diversidad LGTBI no solo es una obligación legal sino también una necesidad ética y empresarial. Las empresas que abrazan la diversidad e inclusión no solo cumplen con la ley, sino que también mejoran su ambiente laboral, atraen y retienen talento diverso, y potencian su reputación y éxito en el mercado.
