- Desde marzo de 2022, las empresas de más de 50 empleados están obligadas a implementar planes de igualdad según el Real Decreto 901/2020.
- En Castilla y León, sólo 769 de las 1.772 empresas obligadas (43%) han registrado su plan, mientras que en Valladolid el porcentaje cae al 30%.
- La presencia de representación sindical facilita la negociación de los planes, mientras que la resistencia empresarial sigue siendo un desafío importante.
- Los planes de igualdad no solo abordan cuestiones salariales, sino también aspectos como promoción interna, formación y acceso igualitario a oportunidades laborales.
Obligación legal y cumplimiento insuficiente
Desde marzo de 2022, el Real Decreto 901/2020 obliga a todas las empresas con más de 50 trabajadores a contar con un plan de igualdad. En Castilla y León, 1.772 empresas deberían haber registrado este documento, pero sólo 769 lo han hecho, lo que equivale al 43%. La provincia de Valladolid presenta un panorama aún más preocupante, con únicamente el 30% de las empresas en cumplimiento de esta obligación.
Victoria Zumalacárregui, secretaria de Igualdad de UGT, reconoce que, aunque las cifras han mejorado en los últimos dos años —subiendo del 20% al 43%—, todavía queda mucho por avanzar. Para Zumalacárregui, la clave está en reforzar la labor de inspección laboral: «Es necesario que los inspectores e inspectoras vigilen que estos planes se realicen».
Los retos en la negociación
La negociación de los planes de igualdad es más sencilla en empresas donde existe representación sindical. Según Zumalacárregui, la presencia de delegados sindicales permite mayor presión para que los empresarios cumplan con la normativa. Sin embargo, en empresas sin representación directa, la negociación se torna más difícil, ya que depende de la voluntad del empresario de colaborar con los sindicatos externos.
Zumalacárregui subraya que el objetivo de estos planes es implementar medidas que hagan efectiva la igualdad de género en las empresas. Uno de los primeros pasos en su desarrollo es el análisis de los puestos de trabajo y las diferencias salariales. Aunque admite que los casos de discriminación salarial por género son menos frecuentes hoy en día, aún pueden detectarse diferencias en complementos salariales que deben ser justificadas y corregidas.
Medidas más allá del ámbito salarial
Los planes de igualdad no se limitan a corregir desigualdades salariales. También contemplan otras áreas clave, como:
- Promoción interna: Garantizar que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades de ascenso en la empresa.
- Formación: Asegurar que la formación sea accesible para todos los empleados, con horarios que permitan la participación de hombres y mujeres en igualdad de condiciones.
- Distribución de responsabilidades: Equilibrar los grupos profesionales para evitar la concentración de mujeres en puestos de menor responsabilidad o retribución.
Zumalacárregui defiende los planes de igualdad como una herramienta no solo para promover la justicia social, sino también como una oportunidad de crecimiento para las empresas: «Mejorar las condiciones de igualdad beneficia la actividad empresarial al fortalecer el compromiso de la plantilla y mejorar su productividad».
El camino hacia la igualdad
Aunque los avances son evidentes, la implementación generalizada de planes de igualdad en Castilla y León sigue siendo un reto. A través de una mayor implicación de los empresarios, el fortalecimiento de la inspección laboral y el apoyo de los sindicatos, se espera que más empresas cumplan con esta obligación legal, promoviendo una igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
