Cumplimiento Normativo
Santiago de Compostela

La inclusión de la letra «ñ» en las contraseñas dificulta su descifrado, ya que es exclusiva del español y poco común en sistemas de hackeo internacionales. Los expertos recomiendan evitar palabras comunes con «ñ» y, en su lugar, usarla en combinaciones complejas. A pesar de este truco, se sigue aconsejando el uso de gestores de contraseñas y claves alfanuméricas largas para aumentar la protección. Este método complica el trabajo de software avanzado y ataques basados en diccionarios internacionales.   La importancia de contraseñas robustas en un entorno digital cada vez más vulnerable En un mundo donde los ciberataques son cada vez más sofisticados, la creación de contraseñas seguras sigue siendo una medida fundamental para proteger nuestros dispositivos y datos personales. A pesar de la evolución de sistemas de acceso, como la biometría, las contraseñas alfanuméricas continúan siendo el método más utilizado en la mayoría de plataformas y programas. Los expertos subrayan que una contraseña segura debe ser única para cada servicio, larga y lo más compleja posible. Para gestionar la gran cantidad de claves que usamos en la actualidad, recomiendan el uso de gestores de contraseñas. Estas herramientas almacenan las claves de forma cifrada, facilitando su organización y uso. Sin embargo, incluso con estas precauciones, siempre existe el riesgo de hackeos y filtraciones. La «ñ», un carácter que podría marcar la diferencia Un reciente consejo de expertos en ciberseguridad resalta el potencial de la letra «ñ» como elemento diferenciador en la creación de contraseñas más seguras. Esta letra, exclusiva del español y poco común en teclados internacionales, supone un desafío para los métodos automatizados de hackeo, especialmente en ataques provenientes de fuera del ámbito hispanohablante. Ventaja de la «ñ»: Muchos sistemas de descifrado de contraseñas utilizan diccionarios internacionales que excluyen caracteres únicos como la «ñ». Esto podría alargar significativamente el tiempo que necesita un atacante para descifrar una clave. Dificultad en teclados extranjeros: Aunque es posible escribir la «ñ» en teclados no españoles, su uso es inusual y, por ende, menos considerado en los algoritmos de hackeo. Cómo utilizar la «ñ» correctamente en tus contraseñas Los expertos advierten que incluir palabras comunes del idioma español con la «ñ» no es suficiente para garantizar la seguridad. En lugar de ello, proponen: Usar la «ñ» en combinaciones únicas: Inserta la «ñ» en lugares inesperados dentro de contraseñas alfanuméricas complejas, como «A5ñ7Kp*Z». Evitar palabras completas o nombres comunes: Aunque contengan «ñ», palabras del diccionario español siguen siendo vulnerables a ataques de fuerza bruta. Combinarla con otros caracteres especiales: La inclusión de números, mayúsculas, símbolos y la «ñ» aumenta exponencialmente la dificultad para descifrar la clave. Por ejemplo, una contraseña como «C1udadñ0_segura!» sería mucho más difícil de descifrar que una sin este carácter. No basta con la «ñ»: otras medidas clave de seguridad Aunque incluir la «ñ» puede ser un factor adicional de protección, los especialistas recuerdan que una contraseña segura debe cumplir con otros criterios básicos: Longitud mínima: Idealmente, 12 caracteres o más. Diversidad de caracteres: Combina letras mayúsculas, minúsculas, números y símbolos. Única para cada servicio: Nunca reutilices contraseñas en diferentes plataformas. Uso de gestores de contraseñas: Herramientas como LastPass, Bitwarden o Dashlane facilitan la creación y almacenamiento de contraseñas complejas. Además, siempre que sea posible, se recomienda activar la autenticación en dos pasos (2FA) como medida complementaria de seguridad. Una barrera más para los cibercriminales Los hackers actuales cuentan con herramientas avanzadas que facilitan el descifrado de contraseñas, pero pequeñas modificaciones como incluir la «ñ» pueden complicarles el trabajo significativamente. Este carácter, único del español, se suma a una lista de prácticas recomendadas que, combinadas, pueden reforzar considerablemente la seguridad de nuestras cuentas y dispositivos. En un entorno donde los ataques cibernéticos son cada vez más frecuentes, cualquier medida que aumente el nivel de dificultad para los atacantes es bienvenida. Adoptar esta estrategia, junto con otras prácticas de seguridad, puede marcar la diferencia entre ser víctima de un ataque o mantener la protección de nuestros datos personales.  

Los Juzgados de Violencia sobre la Mujer asumirán competencias en casos de violencia sexual, incluyendo delitos como la mutilación genital femenina, el matrimonio forzado y el acoso sexual. Se garantiza la justicia gratuita a mujeres y menores de edad víctimas de delitos contra la libertad sexual. La norma refuerza la coordinación de las Fiscalías y amplía las garantías para víctimas menores de edad, personas con discapacidad y víctimas de trata. Se introduce una modificación en el Estatuto de los Trabajadores para reforzar la nulidad de despidos en situaciones de adaptación de jornada o permisos familiares.   Nuevas competencias para los Juzgados de Violencia sobre la Mujer La publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) de la Ley Orgánica de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia supone un paso significativo en la protección de las víctimas de violencia sexual. Entre las principales modificaciones introducidas, destaca que los Juzgados de Violencia sobre la Mujer asuman la instrucción de casos relacionados con violencia sexual, ampliando su ámbito de actuación a los delitos contemplados en el Título VIII del Libro II del Código Penal. Estos delitos incluyen: Mutilación genital femenina. Matrimonio forzado. Acoso sexual con connotación de género. La Ley establece que, en situaciones donde exista un solapamiento de competencias con las Secciones de Violencia contra la Infancia y Adolescencia, será la Sección de Violencia sobre la Mujer la encargada de los procedimientos. Justicia gratuita para víctimas de violencia sexual Uno de los avances más destacados es el reconocimiento del derecho a la asistencia jurídica gratuita para: Mujeres víctimas de delitos contra la libertad sexual. Personas menores de edad afectadas por los mismos delitos. Esto incluye asistencia en casos de trata de seres humanos, violencia sexual, y situaciones relacionadas con la mutilación genital femenina o el matrimonio forzado. Refuerzo en la actuación de las Fiscalías La Ley modifica el Estatuto Orgánico del Ministerio Fiscal, otorgando a esta institución competencias para coordinar los criterios de actuación en casos de violencia de género y violencia sexual. Esta medida busca homogeneizar las actuaciones de las distintas fiscalías y garantizar una respuesta más eficaz y uniforme en todo el territorio español. Protección para víctimas vulnerables En lo que respecta a víctimas menores de edad, con discapacidad o víctimas de trata, la Ley Orgánica introduce un enfoque más humanizado en los procedimientos judiciales. Se establece que estas personas puedan participar en los procesos legales desde lugares seguros donde se encuentren, recibiendo atención, asesoramiento y protección de forma adecuada. Modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores La Ley también incorpora un cambio en el Estatuto de los Trabajadores, en línea con lo establecido por la Ley de Paridad, para reforzar la protección frente a los despidos nulos. En particular, afecta a trabajadores en las siguientes circunstancias: Personas con adaptación de jornada laboral. Personas que disfruten del permiso de cinco días por hospitalización de familiares. Este cambio procesal refuerza la nulidad de estos despidos, garantizando mayores derechos para las personas trabajadoras. Un avance hacia una justicia más eficiente y equitativa Con esta Ley, el Gobierno busca consolidar una justicia más accesible y efectiva para las víctimas de violencia sexual y de género, ampliando la coordinación institucional, garantizando derechos esenciales y reforzando la protección en situaciones de especial vulnerabilidad.

El Ministerio de Igualdad ha anunciado la apertura de 53 centros de crisis 24 horas, aunque en siete territorios (Ceuta, Badajoz, Girona, Ávila, Soria y las dos provincias canarias) aún no están operativos. Los centros, financiados con fondos europeos Next Generation, debían abrir antes del 31 de diciembre de 2024, pero el Gobierno obtuvo una prórroga hasta el 2 de junio de 2025. Podemos acusa al Ministerio de Igualdad de ofrecer información «falsa», señalando que no todos los centros están funcionando y calificando esto como una negligencia hacia las víctimas. Amnistía Internacional confirma que solo 49 de los 53 centros están operativos, destacando los retrasos en Castilla y León y otros territorios.   La promesa de Igualdad y los retrasos en los centros de crisis La ministra de Igualdad, Ana Redondo, afirmó el pasado jueves que los 53 centros de crisis 24 horas previstos para atender a víctimas de violencia sexual están abiertos, cumpliendo así con el compromiso europeo. Sin embargo, fuentes autonómicas han confirmado que siete territorios no han logrado poner en marcha estos servicios antes de finalizar 2024. Entre los territorios rezagados se encuentran Ceuta, Badajoz, Girona, Ávila, Soria y las provincias de Gran Canaria y Tenerife. Aunque el plazo inicial para su apertura venció el 31 de diciembre de 2024, el Gobierno obtuvo una prórroga hasta el 2 de junio de 2025 para garantizar que todas las comunidades autónomas puedan justificar y ejecutar los fondos destinados a esta iniciativa. Centros de crisis: una cobertura desigual A nivel nacional, muchas comunidades autónomas cumplieron con el plazo establecido y lograron abrir sus centros de crisis antes de que finalizara 2024. Entre estas regiones destacan: Andalucía, Galicia, Euskadi, País Valencià, Aragón y Castilla-La Mancha, que abrieron todos los centros comprometidos. Madrid, que puso en funcionamiento dos centros; y Extremadura, donde los centros de Cáceres y Plasencia están operativos, mientras que los de Badajoz y Mérida abrirán este mes. En Catalunya, los centros de Tarragona, Vic y Tàrrega ya funcionan, mientras que el de Girona abrirá el 17 de enero de 2025. Canarias aún no ha abierto ninguno de sus tres centros en Fuerteventura, Gran Canaria y Tenerife, mientras que en Ceuta, la apertura está prevista para mayo de 2025. En el caso de Castilla y León, sólo tres de los nueve centros previstos están operativos, según Amnistía Internacional. Mientras tanto, en las provincias de Ávila y Soria, el servicio se está ofreciendo a través de un centro virtual llamado Atiendo, así como en las oficinas de entidades sociales que gestionarán los centros en el futuro. Críticas por parte de Podemos y Amnistía Internacional Desde Podemos, la exministra de Igualdad Irene Montero ha acusado al actual ministerio de ofrecer información «falsa» sobre la apertura de los centros. En un mensaje en la red social X, Montero calificó esta actitud como negligente, instando al Gobierno y a las comunidades autónomas a cumplir con su obligación y garantizar información veraz. Isa Serra, portavoz de Podemos, también criticó la falta de transparencia, asegurando que «es negligente dar información falsa cuando se trata de un servicio tan importante para las víctimas de violencia sexual». Amnistía Internacional, por su parte, ha señalado que hasta el 31 de diciembre sólo 49 de los 53 centros estaban abiertos. Verónica Barroso, representante de la organización, subrayó que «estas cifras, aunque altas, reflejan que aún quedan territorios rezagados, lo que podría afectar a la atención integral a las víctimas». Fondos y objetivos Desde 2021, más de 83 millones de euros han sido transferidos a las comunidades autónomas para la creación de estos centros, financiados como parte de los fondos europeos Next Generation. Esta medida se enmarca dentro del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia de España, cuyo objetivo es reforzar las políticas de igualdad e inclusión. El compromiso establecía la apertura de al menos un centro de crisis por provincia, aunque algunas comunidades optaron por abrir más de uno. Por ejemplo, Galicia abrió cinco centros; Madrid, dos; y Baleares, tres. Un reto para 2025 La apertura de los centros de crisis 24 horas para víctimas de violencia sexual es un paso clave en la lucha contra la violencia machista. Sin embargo, los retrasos en su implementación destacan la necesidad de mejorar la coordinación entre el Gobierno central y las comunidades autónomas, así como garantizar la transparencia en la ejecución de los proyectos. Con la prórroga hasta junio de 2025, el desafío será garantizar que los centros no solo estén abiertos, sino que operen a pleno rendimiento y cumplan con los estándares necesarios para ofrecer una atención integral a las víctimas.

Desde marzo de 2022, las empresas de más de 50 empleados están obligadas a implementar planes de igualdad según el Real Decreto 901/2020. En Castilla y León, sólo 769 de las 1.772 empresas obligadas (43%) han registrado su plan, mientras que en Valladolid el porcentaje cae al 30%. La presencia de representación sindical facilita la negociación de los planes, mientras que la resistencia empresarial sigue siendo un desafío importante. Los planes de igualdad no solo abordan cuestiones salariales, sino también aspectos como promoción interna, formación y acceso igualitario a oportunidades laborales.   Obligación legal y cumplimiento insuficiente Desde marzo de 2022, el Real Decreto 901/2020 obliga a todas las empresas con más de 50 trabajadores a contar con un plan de igualdad. En Castilla y León, 1.772 empresas deberían haber registrado este documento, pero sólo 769 lo han hecho, lo que equivale al 43%. La provincia de Valladolid presenta un panorama aún más preocupante, con únicamente el 30% de las empresas en cumplimiento de esta obligación. Victoria Zumalacárregui, secretaria de Igualdad de UGT, reconoce que, aunque las cifras han mejorado en los últimos dos años —subiendo del 20% al 43%—, todavía queda mucho por avanzar. Para Zumalacárregui, la clave está en reforzar la labor de inspección laboral: «Es necesario que los inspectores e inspectoras vigilen que estos planes se realicen». Los retos en la negociación La negociación de los planes de igualdad es más sencilla en empresas donde existe representación sindical. Según Zumalacárregui, la presencia de delegados sindicales permite mayor presión para que los empresarios cumplan con la normativa. Sin embargo, en empresas sin representación directa, la negociación se torna más difícil, ya que depende de la voluntad del empresario de colaborar con los sindicatos externos. Zumalacárregui subraya que el objetivo de estos planes es implementar medidas que hagan efectiva la igualdad de género en las empresas. Uno de los primeros pasos en su desarrollo es el análisis de los puestos de trabajo y las diferencias salariales. Aunque admite que los casos de discriminación salarial por género son menos frecuentes hoy en día, aún pueden detectarse diferencias en complementos salariales que deben ser justificadas y corregidas. Medidas más allá del ámbito salarial Los planes de igualdad no se limitan a corregir desigualdades salariales. También contemplan otras áreas clave, como: Promoción interna: Garantizar que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades de ascenso en la empresa. Formación: Asegurar que la formación sea accesible para todos los empleados, con horarios que permitan la participación de hombres y mujeres en igualdad de condiciones. Distribución de responsabilidades: Equilibrar los grupos profesionales para evitar la concentración de mujeres en puestos de menor responsabilidad o retribución. Zumalacárregui defiende los planes de igualdad como una herramienta no solo para promover la justicia social, sino también como una oportunidad de crecimiento para las empresas: «Mejorar las condiciones de igualdad beneficia la actividad empresarial al fortalecer el compromiso de la plantilla y mejorar su productividad». El camino hacia la igualdad Aunque los avances son evidentes, la implementación generalizada de planes de igualdad en Castilla y León sigue siendo un reto. A través de una mayor implicación de los empresarios, el fortalecimiento de la inspección laboral y el apoyo de los sindicatos, se espera que más empresas cumplan con esta obligación legal, promoviendo una igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

La Audiencia Nacional ha confirmado que la duración prolongada de la negociación de un plan de igualdad no invalida el acuerdo alcanzado. La sentencia del 11 de noviembre de 2024 establece que los plazos previstos en la normativa no generan nulidad automática si el plan ha sido negociado ampliamente con los sindicatos. La exclusión de un sindicato de una comisión de administración del plan no vulnera la libertad sindical, según el tribunal. La falta de medidas específicas para personas trans en el plan no supone nulidad inmediata debido a dudas interpretativas de la Ley 4/2023. Sentencia de la Audiencia Nacional: la validez de los planes de igualdad negociados La Audiencia Nacional ha desestimado una demanda de nulidad presentada contra un plan de igualdad consensuado entre una empresa y la mayoría de la representación de los trabajadores, en la que se alegaba la prolongación de la negociación durante más de un año. En su sentencia de 11 de noviembre de 2024, el tribunal declaró que la extensión del proceso negociador más allá de los plazos legales no implica la nulidad automática del plan de igualdad, siempre que este sea producto de un acuerdo consensuado. Según el ponente, el magistrado Piñosa Ros, «el hecho de que la negociación se haya extendido más de un año no puede tener como efecto automático la pretendida nulidad». Además, el plan puede registrarse provisionalmente, mientras se desarrollan los detalles reglamentarios de las medidas previstas. Debate sobre las personas trans y el artículo 55.3 de la Ley 4/2023 La sentencia también aborda la controversia sobre la inclusión de medidas específicas para personas trans, en especial mujeres trans, tal y como exige el artículo 55.3 de la Ley 4/2023. El tribunal concluyó que la ausencia de una mención expresa a este colectivo en el plan no genera su nulidad inmediata, ya que la norma establece que el desarrollo reglamentario de estas medidas debía entrar en vigor a partir del 2 de abril de 2024. Además, el magistrado señaló que durante las negociaciones no se planteó ninguna objeción relativa a la omisión de medidas específicas para personas trans. Esto refuerza la posición del tribunal de que el acuerdo no puede considerarse inválido por esta razón. Exclusión de un sindicato de la comisión: una práctica legítima La Audiencia Nacional también abordó la queja de un sindicato que había sido excluido de una comisión de administración del plan de igualdad. La sentencia aclara que existen distintos tipos de comisiones dentro de un convenio colectivo, como las aplicadoras, interpretativas o de administración, y las comisiones negociadoras. El tribunal determinó que la exclusión del sindicato no firmante del convenio para formar parte de una comisión de administración es legítima y no vulnera la libertad sindical, siempre que no se demuestre que la exclusión sea irracional o desproporcionada. Asimismo, se aclaró que el derecho del sindicato a participar en la negociación colectiva no fue vulnerado, ya que este derecho está vinculado a la fase de negociación, y no a las comisiones posteriores de administración. Conclusiones de la sentencia La decisión de la Audiencia Nacional refuerza la validez de los planes de igualdad negociados ampliamente, incluso si el proceso supera los plazos previstos por la normativa. Además, subraya la importancia de un análisis detallado de las circunstancias de cada caso, como la inclusión de colectivos específicos o la legitimidad en la composición de las comisiones del convenio colectivo. Este fallo también marca un precedente en la interpretación de la Ley 4/2023 y la importancia de las negociaciones colectivas en la construcción de políticas de igualdad dentro del ámbito laboral.